BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang Masalah
Proses seleksi pegawai merupakan salah satu
bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya
manusia.
Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah
spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan
pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran
dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara
proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara
kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi.
Sering timbul pertanyaan apakah fungsi rekrutmen
dan seleksi sebagai bagian dari keseluruhan manajemen sumber daya manusia perlu
dipisahkan dan ditangani oleh dua satuan kerja dibagian yang mengelola sumber
daya manusia bagi organisasi atau dapat digabung dan ditangani oleh satu satuan
kerja saja.
Jawabannya sesungguhnya terletak pada besar
kecilnya organisasi pencari dan pemakai tenaga kerja tersebut. Jika jumlah
calon pegawai yang direkrut dan harus diseleksi cukup besar, mungkin saja kedua
fungi itu dipisahkan dan ditangani oleh dua satuan kerja yang berbeda.
Sebaliknya, jika jumlah calon pegawai yang direkrut dan diseleksi tidak terlalu
besar, beban kerja menyeleksi membenarkan penggabungan penanganan kedua fungsi
tersebut.
Oleh karena itu, setiap perusahaan
harus mampu menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat yaitu pada posisi
yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan masing-masing. Apabila perusahaan
kurang memperhatikan seleksi maka ini berarti menutup jalan untuk mencapai
efisiensi kerja yang baik dan menghambat pengembangan manajemen perusahaan ke
arah pencapaian tujuan perusahaan. Dari uraian tersebut diatas jelas terlihat
bahwa seleksi karyawan mempunyai peranan yang penting dalam rangka pencapaian
tujuan perusahaan.
Proses seleksi merupakan proses untuk mempertemukan syarat-syarat yang
diinginkan dengan orang yang akan diterima menjadi karyawan dapat bekerja
sebagaimana yang diharapkan perusahaan sesuai dengan yang tertera pada uraian
jabatan, sehinggga semboyan daripada “The Right Man On The Right Place”
akan menjadi kenyataan.
1.2 Rumusan
Masalah
- Apa yang dimaksud dengan seleksi ?
- Apa tujuan diadakannya seleksi penerimaan karyawan ?
- Bagaimana metode dalam seleksi penerimaan karyawan ?
- Apa saja prosedur yang harus dilakukan dalam seleksi penerimaan karyawan ?
- Apa saja yang menjadi kendala dari seleksi penerimaan karyawan ?
- Apa saja faktor-faktor dalam seleksi penerimaan karyawan ?
1.3 Tujuan
- Mengetahui apa yang dimaksud dengan seleksi.
- Mengetahui apa tujuan diadakannya seleksi penerimaan karyawan.
- Mengetahui dan memahami metode apa saja yang ada pada seleksi penerimaan karyawan.
- Mengetahui dan memahami prosedur yang digunakan dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan.
- Mengetahui dan memahami apa saja yang menjadi kendala dalam seleksi penerimaan karyawan.
- Mengetahui dan memahami apa saja faktor-faktor dalam seleksi penerimaan karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian Seleksi
Untuk
mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang pengertian seleksi, akan dikutip
beberapa pendapat dari beberapa ahli, antara lain: Menurut T. Hani Handoko
(1996:146 ): “Seleksi adalah serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak
diterima oleh perusahaan tersebut.”
Menurut
Malayu S.P Hasibuan ( 2002:47): “Seleksi adalah suatu kegiatan
pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi
karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari
setiap perusahaan yang bersangkutan.”
Dari definisi diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa seleksi pegawai adalah memperoleh karyawan yang paling tepat
dalam kualitas maupun kuantitas dari calon-calon yang akan ditariknya. Dan
dapat ditambahkan kembali bahwa seleksi sangat berperan bila ternyata para
karyawan berprestasi baik sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu
seleksi merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan.
2.2 Tujuan
Seleksi Penerimaan Karyawan
Proses Seleksi merupakan untuk
mempertemukan syarat-syarat yang diinginkan dengan orang yang akan diterima
menjadi karyawan dapat bekerja sebagaimana yang diharapkan perusahaan sesuai
dengan yang tertera pada uraian jabatan, sehinggga semboyan daripada “The
Right Man On The Right Place” akan menjadi kenyataan.
Tujuan diadakannya seleksi karyawan
yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan
tertentu, hal ini diartikan bahwa tenaga kerja tersebut dapat memberikan
prestasinya pada perusahaan. Pada umumnya tujuan seleksi, yaitu:
- Untuk mendapatkan para karyawan yang memenuhi syarat dan mempunyai kualitas sebagaimana yang dibutuhkan (jujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal, dan berdedikasi tinggi).
- Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau pelamar, apakah dapat mengerjakan pekerjaan tertentu yang dibutuhkan.
- Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader karyawan yang dapat menunjang kegiatan perusahaan di masa yang akan datang.
2.3 Metode dalam Seleksi Penerimaan Karyawan
Beberapa metode yang tepat untuk
menyeleksi para calon karyawan menurut Malayu Hasibuan (2002:50), metode-metode
tersebut diantaranya, sebagai berikut:
- Metode Non Ilmiah
Metode non
ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana dasar pemilihannya tidak didasarkan
kepada kriteria atau standar ataupun spesifikasi jabatan, tetapi hanya
berdasarkan kepada perkiraaan pengalaman. Metode ini merupakan metode seleksi
yang berdasarkan tradisi lama atau metode lama, itu mempunyai kelemahan besar
yaitu tidak mempunyai pegangan yang pasti akan tepat tidaknya seorang keryawan
untuk memangku suatu jabatan.
Menggunakan bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:
Menggunakan bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:
- Surat lamaran bermaterai atau tidak.
- Ijazah sekolah dan daftar nilai.
- Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
- Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
- Mengadakan wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan.
- Metode Ilmiah
Metode ilmiah adalah seleksi yang
dalam pelaksanaannya berdasarkan kepada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata
yang akan diisi serta pedoman kepada kriteria dan standar tertentu. Seleksi
metode ini merupakan pengembangan seleksi non-ilmiah.
Dalam metode Ilmiah berdasarkan ilmu
pengetahuan diadakan test kepada calon karyawan yang mana nilai dan hasil test
tersebut sangat berpengaruh terhadap pengambilan keputusan apakah karyawan
tersebut diterima atau ditolak.
Adapun presedur seleksi yang lazim
diadakan adalah sebagai berikut:
1.
Seleksi surat lamaran yang
masuk.
2.
Pengisian formulir lamaran.
3.
Pemeriksaan referensi.
4.
Wawancara pendahuluan.
5.
Test-test pemeriksaan
6.
Test psikologi.
7.
Persetujuan atasan langsung.
8.
Memutuskan diterima atau
ditolak.
2.4
Prosedur dalam Seleksi Penerimaan Karyawan
Proses seleksi terdiri dari paling sedikit
delapan langkah yang dapat ditempuh. Khususnya satuan kerja yang mengelola
sumber daya manusia sudh memiliki informasi yang diperoleh dengan mengambil
langkah-langkah tertentu itu, misalnya informasi tentang kondisi kesehatan
pegawai yang bersangkutan.
Langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam
proses seleksi ialah:
a.
Penerimaan surat lamaran,
b.
Penyelenggaraan ujian,
c.
Wawancara seleksi,
d.
Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat
referensinya,
e.
Evaluasi kesehatan,
f.
Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan
langsungnya,
g.
Pengenalan pekerjaan, dan
h.
Keputusan atas lamaran.
Masing-masing langkah tersebut akan dibahas secara singkat berikut
ini:
a.
Penerimaan Surat Lamaran
Sering dilupakan bahwa sesungguhya proses
seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja
menyeleksi para pelamar dan dilain pihak para pelamar memilih organisasi dimana
dia berharap akan berkarya.
b.
Penyelenggaraan Ujian
Berbagai ujian diselenggarakan dan dimaksudkan
untuk memperoleh informasi yang objektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi
tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan
dipercayakan kepadanya.
Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang
ditempuh oleh para pelamar, yaitu:
- Physical test (medical test),yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar.
- Academic test (knowledge test), yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya. Misalnya ada tes yang mengukur pengetahuan seseorang tentang teori dan praktek kepemimpinan, tes yang mengukur kemampuan atau pemahaman seseorang tentang ruang, waktu, angka-angka dan kecekatan menangkap makna petunuk verbal dan lain sebagainya.
- Physychological test ,yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestasi, minat, dan kepribadian dari pelamar. Tes psikologi dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan diperuntukkan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya. Tes psikologi lainnya adalah tes yang mengukur kreativitas dan daya nalar seseorang.
Betapa pun pentingnya berbagai tes diatas diselenggarakan,
kiranya tidak boleh dilupakan bahwa penggunaannya hanya sebagai alat untuk
memperoleh informasi secara lebih obyektif mengenai pelamar. Agar berbagai tes
diatas benar-benar memberikan informasi yang ingin digali dari pelamar, dua
persyaratan harus dipenuhi, yaitu validitas dan dapat dipercayai.
Tes yang dapat dipercayai ialah bahwa hasil yang
diperoleh konsisten setiap kali tes tersebut diambilnya. Jika sebaliknya yang
terjadi, misalnya hasil tes bervariasi setiap diambil oleh orang yang sama,
berarti bahwa tes tersebut tidak dapat dipercayai.
c.
Wawancara Seleksi
Wawancara
sebagai alat seleksi sering dipandang sebagai langkah yang cukup penting.
Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut
dengan pelamar. Jika dilaksanakan dengan baik, lima manfaat yang dapat dipetik
dari wawancara ialah :
- Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam organisasi,
- Perolehan jawaban yang agak pasti atas pertanyaan apakah pelamar mampu melaksanakan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya,
- Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yang diwawancarai dengan para pelamar lain untuk pekerjaan yang sama,
- Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara,
- Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih mengenal organisasi yang akan mempekerjakannya melalui informasi yang diperolehnya dari pewawancara.
Tipe-tipe Wawancara. Pada dasarnya wawancara
diselenggarakan dalam bentuk tatap muka antara seorang pewawancara dengan
seorang pelamar. Meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan menyelenggarakan
wawancara per kelompok, artinya seorang atau beberapa pewawancara mengadakan
dialog dengan sekelompok pelamar.
Dewasa ini dikenal paling sedikit lima jenis
wawancara, yaitu :
a. Wawancara
tidak terstruktur
Dalam
menyelenggarakan wawancara tidak terstruktur, pewawancara tidak mempersiapkan
sejumlah pertanyaan sebelumnya. Jumlah dan jenis pertanyaan biasanya berkembang
sambil wawancara berlangsung. Wawancara tidak terstruktur digunakan untuk
membantu pelamar mengatasi masalah-masalah pribadi yang mungkin dialaminya.
b. Wawancara
terstruktur
Tipe
wawancara ini digunakan apabila pertimbangan validitas informasi yang dicari
dianggap penting dan apabila jumlah pelamar yang hendak diwawancarai besar.
Kelemahan pelaksanaan wawancara ini terletak pada dua hal, yaitu :
·
Pelaksanaan
cenderung terlalu formal dan mekanikal,
·
Tidak
/ kurang tersedianya kesempatan bagi pewawancara untuk melakukan improvisasi
yang mungkin diperlukan seperti dalam hal pelamar memberikan jawaban menarik yang
sebenarnya memerlukan “penggalian” lebih lanjut.
c. Gabungan
antara tidak terstruktur dengan terstruktur
Penggabungan
kedua teknik tidak terstruktur dengan terstruktur pada kenyataan banyak
digunakan sebagai teknik seleksi. Wawancara terstruktur memungkinkan perolehan
informasi yang dapat digunakan untuk membandingkan kualifikasi seorang pelamar
dengan pelamar lainnya dilengkapi dengan perolehan informasi secara lebih
mendalam melalui wawancara tidak terstruktur.
d. Pemecahan
masalah
Untuk
mengukur kemampuan pelamar menyelesaikan suatu masalah tertentu, kepada pelamar
disodorkan suatu situasi problematik yang tentu saja sifatnya hipotetikal. Agar
informasi yang dinilai berbobot, tiga hal biasanya mendapat perhatian
pewawancara, yaitu :
·
Jalan
keluar yang dikemukakan pelamar,
·
Pendekatan
yang digunakannya,
·
Sampai
sejauh mana pelamar dapat berpikir tenang dan rasional dalam hal menghadapi
tekanan, betapapun kuat atau lemahnya tekanan tersebut.
e. Wawancara
dalam situasi stres
Dalam
berbagai organisasi ada tugas-tugas tertentu yang sering berakibat stres dalam
diri pegawai yang bertanggung jawab untuk melaksanakannya. Dalam hal seperti
itu keluhan harus diatasi dan diselesaikan demi citra positif organisasi. Dalam
usaha menyelesaikan situasi demikiannya biasanya timbul stres.
d.
Surat-Surat Referensi
Salah satu langkah yang biasa diambil dalam
keseluruhan proses seleksi ialah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen
lamarannya dengan surat-surat referensi. Surat-surat referensi dimaksudkan
untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual,
sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan.
Karena itu yang diminta memberikan surat referensi
antara lain adalah atasan langsung, mantan guru atau dosen, sahabat, keluarga
dan pihak-pihak lain yang mengenal pelamar dengan baik dianggap kompeten
memberikan informasi yang diperlukan.
e.
Evaluasi Medis
Praktek lain yang sangat lumrah dilakukan adalah
melakukan evaluasi medis yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa
pelamar dalam kondisi fisik yang sehat. Dua cara yang dapat ditempuh, yaitu :
Pertama, pelamar diminta melampirkan surat
keterangan dari dokter. Kedua, melakukan
sendiri evaluasi medis dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan
menyeluruh di tempat pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.
Berbagai tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi
medis seperti ini, antara lain :
a.
Menjamin
bahwa pelamar tidak menderita sesuatu penyakit kronis, apalagi menular ;
b.
Memperoleh
informasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi tantangan dan tekanan
tugas pekerjaannya;
c.
Memperoleh
gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar, terutama
dalam hal organisasilah yang membayar premi tersebut bagi para karyawannya.
f.
Wawancara Dengan Penyelia
Dalam manajemen sumber daya manusia
dewasa ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan
menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Berbagai pertimbangan
atau alasan mengapa kecenderungan ini timbul pesat antara lain :
- Penyelialah yang lebih memahami seluk-beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang akan dipercayakan kepada pelamar,
- Penyelialah yang dianggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar,
- Penyelialah yang dianggap lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai kemampuan dan potensi pelamar karena dikaitkan langsung dengan tugas yang akan dilakukan pelamar,
- Penyelialah yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam organisasi yang bersangkutan,
- Jika ternyata di kemudian hari pegawai baru itu tidak atau kurang mampu menyelenggarakan fungsinya, penyelia turut bertanggung jawab atas ketidaktepatan dalam proses seleksi.
g.
Pengenalan Pekerjaan
Ulasan
pekerjaan yang sebenarnya Sebelum karyawan diterima bekerja akan diberitahukan
mengenai jenis pekejaan, peralatan yang digunakan dan keadaan dari perusahaan
ini untuk menghindari ketidakpuasan karyawan itu diterima
h.
Keputusan Seleksi
Langkah terakhir dalam proses seleksi
ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada
akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau
ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian, yaitu :
-
Pertama,
merupakan tindakan yang sangat etis sekaligus merupakan langkah penting dalam
menjaga citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya
tidak diterima segera diberitahu tentang penolakan tersebut.
-
Kedua,
seluruh dokumen lamaran dari para pelamar yang diterima untuk bekerja perlu
disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai informasi yang terkandung dalam
dokumen tersebut akan sangat bermanfaat di kemudian hari dan membina dan
mengarahkan karier pegawai yang bersangkutan.
2.5 Kendala-Kendala Seleksi Penerimaan Karyawan
Kendala-kendala
yang ada pada saat seleksi penerimaan pegawai yaitu sebagai berikut :
a.
Tolok Ukur, kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk
menentukan standar tolok ukur yang dipergunkan mengukur kualifikasi-kualifikasi
seleksi secara objektif.
b.
Penyeleksi, kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan
penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya.
c.
Pelamar, kendala pelamar addalah kesulitan untuk mendapatkan
jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban
mengenai hal-hal yang baik saja tentang dirinya sedangkan hal-hal yang kurang
baik disembunyikannya.
Untuk menghindari kendala tersebut, maka dibutuhkan suatu
kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi penerimaan pegawai menurut
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001 adalah sebagai
berikut:
- Keahlian. Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Teknikal Skill (keahlian yang dimiliki oleh pegawai), Human Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan), Konseptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan).
- Pengalaman. Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi.Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.
- Kesehatan Fisik. Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.
- Pendidikan. Pendidikkan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikkan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu
- Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang -undang perburuhan. Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggungjawab, cenderung absensi, dan turn over-nya tinggi. Karyawan yang umurnya tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turn over-nya rendah.
- Kerja Sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertical maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
- Kejujuran. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.
- Inisiatif dan Kreatif. Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
- Kedisiplinan. Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.
2.6 Faktor-Faktor dalam Seleksi Penerimaan Karyawan
1. Faktor Etika
Tidak bisa
disanggah bahwa para perekrut tenaga kerja memegang peranan penting dalam
menentukan siapa diantara pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak.
Merupakan kenyataan pula bahwa organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan
bahwa pelamar bermutu setinggi mungkin. Menggabungkan kedua hal itu dalam
proses seleksi menurut standar etika tinggi dari para perekrut tenaga kerja
baru karena hanya dengan demikianlah tenaga-tenaga bermutu yang diterima dan
dipekerjakan.
Memegang teguh norma-norma etika menuntut antara lain disiplin
pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter
serta obyektivitas yang didasarkan pada kriteria yang rasional. Hal ini sangat
penting karena tidak mustahil perekrut dihadapkan pada berbagai godaan, seperti
menerima hadiah, disogok oleh pelamar, mengkatrol nilai seleksi dari pelamar
yang mempunyai hubungan darah atau kaitan primordial lainnya atau hal-hal lain
yang mengakibatkan seseorang perekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada
pertimbangan-pertimbangan subyektif. Bahkan tidak mustahil perekrut dihadapkan
pada situasi dilematik dalam menjalankan tugasnya.
2. Faktor Internal
Organisasi
Para perekrut tenaga
kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal organisasi harus
dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga-tenaga kerja baru.
Faktor internal lain yang harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan atau
strategi organisasi mengenai arah perjalanan organisasi di masa yang akan
datang.
Dalam hal organisasi mempertahankan status quo, jumlah tenaga kerja baru yang diperlukan menjadi sangat
terbatas karena sekedar mengganti tenaga kerja lama yang karena berbagai alasan
tidak lagi bekerja pada organisasi yang bersangkutan.
3. Faktor Kesamaan
Kesempatan
Diberbagai negara atau
masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber daya manusia
yang sifatnya diskriminatif. Ada kalanya praktek yang diskriminatif itu
didasarkan atas warna kulit, atau daerah asal, atau latar belakang sosial. Dengan
perkataan lain, terhadap sekelompok warga masyarakat yang diidentifikasikan
sebagai minoritas diberlakukan pembatasan-pembatasan tertentu sehingga mereka
tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga masyarakat lainnya untuk
memperoleh pekerjaan. Akan tetapi yang lebih sering dijumpai ialah bahwa
sebenarnya praktek yang diskriminatif demikian sebenarnya dilarang oleh
peraturan perundang-undangan namun dilakukan oleh pimpinan organisasi tertentu.
Secara etika dan moral
tentunya praktek yang diskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada
alasan apapun yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Seleksi
pegawai adalah memperoleh karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun
kuantitas dari calon-calon yang akan ditariknya. Dan dapat ditambahkan kembali
bahwa seleksi sangat berperan bila ternyata para karyawan berprestasi baik
sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu seleksi merupakan hal yang
penting untuk dilaksanakan. Tujuan diadakannya seleksi karyawan yaitu untuk
mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan tertentu, hal
ini diartikan bahwa tenaga kerja tersebut dapat memberikan prestasinya pada
perusahaan.
Proses seleksi terdiri
dari paling sedikit delapan langkah yang dapat ditempuh. Khususnya satuan kerja
yang mengelola sumber daya manusia sudh memiliki informasi yang diperoleh
dengan mengambil langkah-langkah tertentu itu, misalnya informasi tentang
kondisi kesehatan pegawai yang bersangkutan.
Langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah:
a.
Penerimaan surat lamaran,
b.
Penyelenggaraan ujian,
c.
Wawancara seleksi,
d.
Pengecekan latar belakang pelamar dan
surat-surat referensinya,
e.
Evaluasi kesehatan,
f.
Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan
langsungnya,
g.
Pengenalan pekerjaan, dan
h.
Keputusan atas lamaran.
Kendala-kendala
yang ada pada saat seleksi penerimaan pegawai yaitu sebagai berikut :
1.
Tolok
Ukur
2.
Penyeleksi
3.
Pelamar
3.2 Saran
Untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diperlukan, perusahaan membutuhkan
seleksi yang tepat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa teknis dari segi
seleksi tidak lain dari usaha untuk mendapatkan orang-orang yang tepat untuk
jabatan yang tepat.
Oleh karena
itu, setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawan pada posisi yang
tepat yaitu pada posisi yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan
masing-masing. Apabila perusahaan kurang memperhatikan seleksi maka ini berarti
menutup jalan untuk mencapai efisiensi kerja yang baik dan menghambat pengembangan
manajemen perusahaan ke arah pencapaian tujuan perusahaan. Dari uraian tersebut
diatas jelas terlihat bahwa seleksi karyawan mempunyai peranan yang penting
dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
DAFTAR
PUSTAKA
Handoko, T. Hani. (2001), Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : PT. Bumi Aksara,
Hasibuan, Malayu. (2001), Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P., (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Panggabean, Mutiara Sibarani, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :
Ghalia Indonesia.
Sumber lainnya :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar