BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penenpatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan
efisien membantu tercapainya perusahaan. Pengadaan (procurement) adalah fungsi
operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit,
dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang orang yang
kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi
perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai
pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar pendidikan, usia, dan jenis
kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan. Karyawan yang cakap mampu dan terampil, belum
menjamin produktivitas yang kerja yang baik, kalau moral kerja dan
kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi. Karyawan yang
kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil mengakibatkan pekerjaan tidak
selesai tepat pada waktunya. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya
tujuan.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di
atas maka penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut:
1.
Apakah yang dimaksud dengan Pengadaan ?
2.
Bagaimana Proses atau Langkah-Langkah
Pengadaan atau Prekrutan Karyawan?
C.
Tujuan
Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini
yakni untuk mengetahui:
1. Pengertian
Pengadaan.
Proses atau Langkah-Langkah Pengadaan atau Prekrutan
Karyawan
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pentingnya Pengadaan Sumber Daya Manusia
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional
pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks
karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi,
serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin. Dapat kita
simpulkan bahwa pengadaan adalah upaya proses untuk memperoleh jumlah dan jenis
tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan
guna mencapai tujuan organisasi. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari
dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Tujuan pengadaan adalah Menerima pelamar
sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai
sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas
tertinggi dari yang terbaik.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku
aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pemikiran, perasaan
keinginan, status, dan latar belakang pendidika, usia dan jenis kelamin yang
heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan.
Karyawan yang cakap, mampu dan terampil, belum menjamin produktivitas kerja
yang baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Tetapi mereka baru
bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan
tinggi untuk berprestasi.
Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak
terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Pengadaan
karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa. Pengadaan karyawan
berdasarkan siapa kemudian baru apa, maka akan menimbulkan mismanajemen dan
penempatannya. Perekrutan calaon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar
karyawan yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaann yang akan dilakukan.
B. Analisis Pekerjaan
1.
Analisis pekerjaan
Analisis
pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
2.
Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
Proses
dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut:
a.
Menentukan penggunaan hasil informasi analisis
pekerjaan.
b.
Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
c.
Menyeleksi muakal (orang yang akan di serahi) jabatan
yang akan dianalisis.
d.
Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
e.
Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang
berkepentingan.
f.
Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g.
Mermalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.
3.
Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis
pekerjaan selain menghasilkan job
description, job specification, dan job
evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut:
a. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Analisis
pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat
karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
b. Kompensasi (compensation)
Informasi
analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang
(pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan menduduki jabatan
itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.
c. Evaluasi Jabatan
Informasi analisis pekerjaan
memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan,
besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan
personil.
d. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Penilaian
prestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan
prestasi kerja yang diharapkan darinya.
e. Latihan (Training)
Informasi
analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan dan pengembangan.
f.
Promosi dan
Pemindahan
Informasi
analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan promosi ataupun
pemindahan karyawan.
g. Organisasi
Informasi
jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan petunjuk
bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
h. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Informasi
analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu.
i.
Penyederhanaan
Pekerjaan (Work Simplification)
Informasi
analisis pekerjaan digunakan uga untuk penyederhanaan atau spesialisasi
pekerjaan.
j.
Penempatan
(Placement)
Informasi
analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada
pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja
secara efektif.
k. Peramalan dan Perekrutan
Informasi
analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
l.
Orientasi
dan Induksi
Informasi
analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru
mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi dan lainnya.
C. Uraian Pekerjaan
Uraian
pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu dalam organisasi.
Uraian
pekerjaan harus jelas dan presepsinya mudah dipahami,serta menguraikan hal-hal
berikut.
1.
Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan
nama jabatan.
2.
Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perimcian
tugas dan tanggung jawab secara nyata
diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.
3.
Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan
prestasi yang harus diccapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4.
Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti
alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan
pekerjaan tersebut.
5.
Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya
menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan
aktifitas utamanya.
6.
Penjelasan tentang jabatan dari nama sipetugas
dipromosikan dan kejabatan mana si petugas akan dipromosikan.
D.
Spesifikasi
Pekerjaan
Spesifikasi
pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima
agar dapatmenjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya
spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas
definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.
Spesifikasi pekerjaan memberikan
uraian informasi mengenai hal-hal berikut:
1.
Tingkat pendidikan pekerja.
2.
Jenis kelamin pekerja.
3.
Keadaan fisik pekerja.
4.
pengetahuan dan kecakapan pekerja.
5.
Batas umur pekerja.
6.
Nikah atau belum.
7.
Minat pekerja.
8.
Emosi dan temperamen pekerja.
9.
Pengalaman pekerja.
E.
Evaluasi
Pekerjaan
Evaluasi
pekerjaan (job evaluation) adlah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar,
besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat,
serta harga atau gaji suatu jabatan. Jika pekerjaan berat, sukar, beresiko
besar, dan ranking jabatan semakin tinggi maka harga atau gaji semakin besar,
tetapi sebaliknya apabila pekerjaan tersebut rendah, maka harga atau gaji
jabatannya semakin kecil.
Pemberian
nama jabatan yang tepat memberikan kebanggaan dan status bagi pejabat tersebut.
Karena ego manusia yang mengharapkan status.
F.
Penyederhanaan
Pekerjaan
Penyederhanaan
pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling
ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu, dan ruangan agar
cara-cara yang paling baik dan mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat
digunakan.
Prinsip
penyederhanaan pekerjaan ialah agar pemborosan dalam rangka melaksanakan harus
dapat ditiadakan dengan jalan menerapkan penyederhanaan-penyederhanaan
pekerjaan secara mantap, menekankan usaha membuat setiap komponen pekerjaan
menjadi produktif melalui jalan penerapan akal sehat yang terutama dibantu oleh
partisipasi pengetahuan para pekerja. Penyederhanaan pekerjaan terjadi karena
spesialis yang lebih mendetail diterapkan dalam perusahaan tersebut.
Simplifikasi pekerjaan ini
mengakibatkan hal-hal berikut:
1.
Struktur oorganisasi perusahaan semakin melebar.
2.
Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi,
sehingga menimbulkan kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan
kesalahan-kesalahan atau permintaan keluar.
3.
Pekerjaan semakin produktif sehingga keuntungan
ekonomis dari spesialisasi akan diperoleh.
G.
Pengayaan
Pekerjaan
Pengayaan
pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang
akan dikerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya. Perluasan pekerjaan ini
merupakan suatu perubahan yang direncankan (planned-change)
pada berbagai kegiatan pekerjaan untuk memberikan variasi yang lebih besar pada
seseorang karyawan yang memepunyai pengetahuan dan keterampilan lebih.
H.
Persyaratan
Pekerjaan
Persyaratan
pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tenang keterapilan yang
dikehendaki.
Misalnya:
sopir mempunyai SIM B umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun, jujur, penyabar,
dan lain-lain.
Setelah
diketahui uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
persyaratan pekerjaan, dan lainnya maka barulah kita melakukan penarikan
karyawan yang akan mengisi lowongan-lowongan yang kososng dalam perusahaan
tersebut.
Seperti
yang telah dijelaskan diatas, bahwa pengadaan (perekrutan) adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi serta induksi dengan maksud untuk
memperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
I. Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja adalah usaha
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang
ada dalamsuatu perusahaan.
Faktor –
faktor yang mempengaruhi pelamar adalah sebagai berikut :
a. Balas jasa yang diberikan
b. Status karyawan
c. Kesempatan
promosi
d. Job
spesification
e. Metode
penarikan
f.
Solidaritas perusahaan
g. Peraturan
perburuhan
h. Penawaran
tenaga kerja
Proses penarikan tenaga kerja yang
baik adalah sebagai berikut :
1)
Penentuan
dasar penarikan
Dasar pemikiran penarikan berpedoman
kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan
tersebut. Job specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar
para pelamar mengetahui kualifikasi yang ditentukan oleh lowongan kerja
tersebut.
2)
Penentuan
sumber –sumber penarikan
Setelah diketahui spesifikasi
pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan
calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan berasal dari internal dan
eksternal perusahaan.
a. Sumber internal
Sumber
internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowongan diambil
dan dalam perusahan tersebut, yakni dengan cara memutasiakn atau memindahkan
karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan tersebut.Pemindahan keryawan
bersifat vertikal (promosi ataupun domosi) maupun bersifat horizontal.
Proses
perekrutan internal dapat menggunakan :
1. Basis data
organisasional.
Keuntungan dari adanya basis data
tersebut adalah bahwa mereka dapat dihubungkan dengan aktivitas-aktivitas SDM
lainnya dan kesempatan internal untuk individu-individu dapat
diidentifikasikan.
2. Pengumuman
pekerjaan
Pengumuman
pekerjaan adalah sebuah sistem dimana pemberian kerja menyediakan
pemberitahuaan akan adanya lowongan pekerjaan dan calon keryawan merespon
dengan melamar. Tujuan dari pengumuman
pekerjaan adalah untuk menyediakan kesempatan bagi para karyawan untuk
berpindah dalam organisasi.
3. Promosi dan
transfer pekerjaan.
Organisasi
memilih untuk mengisi lowongan melalui romosi atau transfer dari dalam jika
dikemungkinkan. Kekurangna dari promosi dan trasfer adalah kinerja seseorang
pada setu pekerjaan belum tentu dapat menjadi prediktor yang baik pada kinerja
di pekerjaan yang lain.
Kebaikan-kebaikan
sumber internal:
1.
Meningkatkan
moral kerja dan kedisiplinan karyawan
2.
Perilaku dan
loyalitas keryawan semakin besar terhadap kperusahaan
3.
Biaya
penarikan relatif kecil,
4.
Waktu
penarikan relatif singkat
5.
Orientasi
dan induksi tidak diperlukan lagi
6.
Kestabilan
karyawan semakin baik.
Kelemahan-kelemahan
sumber internal:
1. Menghambat
masuknya ide
2. Kemungkinan
terjadi promosi atau mutasi yang dipaksakan.
3. Kebutuhan
akan program pengembangan manajemen
4. Persaingan
politis untuk mendapat promosi
5. Kemungkinan
menyebabkan turunnya semangat bagi mereka yang tidak dipromosikan.
b. Sumber eksternal
Sumber eksternal adalah
karyawan yang akan mengisi jabatna yang lowong dilakukan penarikan dari
sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan.
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal :
1.
Membuka
kesempatan bagi pelamar yang memenuhi syarat
2.
Membuka
kesempatan memperoleh karyawan yang terbaik dari yang terbaik
3.
Membuka
masuknya ide-ide baru
4.
Dapat
melakukan seleksi secara objektif.
5.
Lebih mudah
dan cepat daripada melatih profesional.
Kelemahan-kelemahan
sumber eksternal:
1.
Pelamar
tidak dikenal sehingga sulit mendapatkan informasi yang benar dari pelamar.
2.
Tidak
berpengalaman mengenai pekerjaan atau organisasi
3.
Prestasi
tenaga kerja yang ada bisa berubah
4.
Dana besar
5.
Membutuhkan
jangka waktu yang panjang
6.
Turnover
cenderung meningkat
Sumber
eksternal dapat dilakukan dengan cara, yaitu :
1.
Walk-ins
(lamaran yang masuk secara kebetulan)
Adalah dimana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan
atau diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya
menjadi pegawai, dan write-in dilakukan melalui pengiriman surat
lamaran.
2.
Iklan
(advertising)dapat digunakan apabila membutuhkan tenaga kerja dalam jumlah yang
banyak.
3.
Agen-agen
penempatan tenaga kerja
4.
Lembaga-lembaga
pendidikan
5.
Organisasi-organisasi
karyawan (serikat buruh)
6.
Leasing
7.
Nepotisme
(penarikan anggota keluarga)
8.
Asosiasi
Profesional (Kadin,Iwapi,Hipmi, IAI)
9.
Operasi-operasi
militer
10. Open house
11. Asosiasi
profesional
3)
Metode
Penarikan
Metode
penarikan calon karyawan baru adalah :
1. Metode
tertutup
Adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada
para karyawan atau orang-orang tertentu saja.
2. Metode
terbuka
Adalah ketika penarikan diinformasiakn secara luas
dengna memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar
luas ke masyarkat.
4)
Kendala-kendala
penarikan
Agar proses penarikan berhasil,
perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi,
pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Kendala – kendala yang dihadapi
setiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnya kendalai itu meliputi
kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan pekerjaan,
kondisi tenaga kerja, solidaritas perusahaan, dan lingkungan eksternal.
J. Seleksi Penerimaan Karyawan
Karyawan adalah kekayaan atau
aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil
tidaknya perusahaan mencapai sasarannya.
Seleksi
adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau
ditolak untuk menjadi karyawan. Proses seleksi tergantung pada 3 bagian , yaitu:
1. Analisa
jabatan ( diskripsi jabatan, sfesifikasi jabatan, standart prestasi karyawan
yang diharapkan.)
2. Rencana
sumberdaya manusia yang akan datang (program tenaga kerja, perluasan dimasa
yang akan datang).
3. Penariakn
tenaga kerja, sehingga akan menghasilkan sekelompok orang yang akan dipilih
atau pelamar.
a. Dasar dan Tujuan Seleksi
1) Dasar
seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan
karyawan baru hendak berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan
oleh internal maupun eksternalperusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi
dapat dipertanggung jawabkan baik secara hukum maupun ekonomis.
Dasar –dasar itu antara lain adalah :
1. Kebijakan perburuhan pemerintah
Seleksi
penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang
perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus berdasarkan kepada undang-undang
tanggal 6 januari 1951 No 1 pasal 1 ayat 1b-1d dan pasal 4 ayat 1 dan pasal 7
ayat 1.Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dab suku
bangsa.
2. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan
Prinsip
spesifikasi jabatan “ penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat
dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat.” Atau “ the right man
on the right place and the right man behind the right gun”. Jadi, titik tolak
pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabar/dikerjakan, baru siapa
yang akan menjabat atau mengerjakannya; bukan siapa baru apa. Jabatan atau
pekrjaan apa pun yang akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas
spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
3. Ekonomis
Tindakan ekonomis
menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan
secara efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan. Mengadakan
seleksi harus dengan cara yang paling efektif dangan biaya serendah-rendahnya
untuk mendapatkan karyawan yang sebaik-baiknya.
4. Etika sosial
Artinya,
memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat
masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.
2)
Tujuan
seleksi
Seleksi
penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1. Karyawan
yang qualified dan potensial
2. Karyawan
yang jujur dan berdisiplin
3. Karyawan
yang cakap dengan penempatan yang tepat
4. Karyawan
yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5. Karyawan
yang memenuhi persyaratan undang-undang peburuhan
6. Karyawan
yang dapat bekerja sama baik secara vertikal dan horizontal
7. Karyawan
yang dinamis dan kreatif
8. Karyawan
yang inovit dan bertanggung jawab sepenuhnya
9. Karyawan
yang loyal dan berdedikasi tinggi
10. Mengurangi
tingkat absensi dan turnover karyawan.
11. Karyawan
yang mudah dikembangkan pada masa depan
12. Karyawan
yang dapat bekerja secara mandiri
13. Karyawan
yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
Setelah kita ketahui secara jelas
tujuan pelaksanaan keleksi, kegiatan selanjutnya adalah cara, sistem, dan
tahapan-tahapan seleksi yang akan dilakukan.
b.
Cara Seleksi
1. Non ilmiah
Adalah
Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada standart atau sfesifikasi
jabatan, hanya didasarkan kepada prakiraan dan pengalaman.
Unsur-unsur yang
diseleksi, meliputi :
a.
Surat
lamaran bermatrai atau tidak
b. Ijazah
sekolah dan daftar nilainya.
c.
Surat
keterangan pekerjaan dan pengalaman
d. Referansi
atau rekomondasi dari pihak yang dapat dipercaya
e.
Wawancara
langsung dengna pelamar bersangkutan
f.
Penampilan
dan keadaan fisik
g. Keturunan
dari pelamar bersangkutan
h. Tulisan
pelamar.
Seleksi
non nominal kurang dapat dipertanggung jawabkan karena sering memperoleh
karyawan bar yang tidak cakap menyelesaikan pekerjaannya, bahkan menimbulkan
kesulitan-kesulitan bagi perusahaan.
2.
Ilmiah
Adalah
mengadakan analisis cermat tentang unsur yang akan diseleksi sehingga akan
diperoleh karyawan yang kompeten.
Metode-metode ilmiah
didasarkan pada :
a.
Metode karya
yang jelas dan sistematis
b. Berorientasi
pada prestasi kerja
c.
Berorentasi
pada kebutuhan rill karyawan
d. Berdasarkan
kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
e.
Berpedoman
kepada undang-undang perburuhan.
c.
Langkah –
Langkah Seleksi
Langkah – langkah
seleksi melipiti hal-hal sebagai berikut.
1. Seleksi surat lamaran
Meilih
surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat
dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat.
2. Pengisian bianko lamaran
Formulir
ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar, seperti orang tua,
pengalaman kerja, dan gaji yang dimintakan. Formulir ini digunakan sebagai salah
satu alat referensi pelamar bersangkutan.
3. Pemeriksaan referensi
Meneliti
siapa referansi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi
mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap
penting dari pelamar.
4. Wawancara pendahuluan
Berarti
tanya jawab dengan maksud memperoleh data atau informasi lebih mendalam secara
langsung dari pelamar.cara wawancara dikenal denga cara unstructured interview
( wawancara secara bebas tanpa ada persiapan pertanyaan yang akan ditanyakan),
structured interview ( wawancara yang pertannyaannya telah dipersiapkan
sehingga wawancara lebih rendah dan cepat), dan mixed interview ( kombinasi
dari free interview dengan guided interview.
d.
Tes
Penerimaan.
Tes
penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan
dengan spesifikasi jabatan atau pekrjaan yang akan dijabat.
Bentuk-bentuk
tes penerimaan adalah :
1. Physical test
Yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik
pelamar misalnya pendengarn dan penglihatan.
2. Academic test
Yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar
sesuai dengan kebutuhan yang akan diisinya.
3. Phsyhological test
Yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat,
prestsi, minat, dan kepribadian dai pelamar.
e.
Kendala –
Kendala Seleksi
Kendala seleksi terjadi karena yang
akan diselesaikan adalah manusia yang mempunyai pikiran, dinamika, dan harga
diri. Seleksi jauh lebih sulit dibandingkan memilih mesin-mesin yang akan
digunakan.
Kendala – kendala itu, antara lain :
1.
Tolak ukur
Adalah kesulitan untuk menentukan
standart ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi secara
objektif.
2.
Penyeleksi
Adalah kesulitan mendapatkan
penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya.
3.
Pelamar
Adalah kesulitan untuk mendapatkan
jawaban yang jujur dari pelamar.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Pengadaan
(procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan adalah proses
penarikan, seleksi, penenpatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya perusahaan.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan.
Proses
atau langkah-langkah pengadaan atau perekrutan karyawan sebagai berikut:
1. Peramalan
Kebutuhan Tenaga Kerja Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah
kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,
kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.
2. Penarikan
Tenaga Kerja Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar
mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Penarikan
(recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja.
3. Seleksi
Penerimaan Karyawan Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan
untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
4. Penempatan
Karyawan Penempatan (placement) karyawan adalah menempatkan calon karyawan yang
diterima pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
5. Orientasi
Karyawan, Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus
dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan
terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada
perusahaan itu.
6. Induksi
Karyawan Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah prilaku karyawan baru
supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar