MAKALAH PENGEMBANGAN KARYAWAN

BAB I

PENDAHULUAN

A.  LATAR BELAKANG

Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia.Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode – metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan technology dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar.Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru/lama) melalui latihan dan pendidikan.

Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah.Jadi, perlu dikambangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan dibidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan bahan baku dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan.

B.  RUMUSAN MASALAH

1.      Apa arti dari pengembangan itu?

2.      Apa saja tujuan dari pengembangan?

3.      Siapa saja peserta dalam pengembangan itu?

4.      Bagaimana proses pengembangan itu?

5.      Apa saja metode-metode dalam penegmbangan ?

6.      Apa saja tolok ukur dalam metode pengembangan ini?

C.  TUJUAN

1.      Untuk memenuhi tugas mata kuliah MSDM

2.      Untuk mengetahui arti dari pengembangan

3.      Untuk memahami tujuan dari pengembangan

4.      Untuk mengetahui proses pengembangan itu

BAB II

PEMBAHASAN

A.    DEFINISI PENGEMBANGAN

            Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis , teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan  kemampuan teknis , teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.[1][1]

Menurut, Drs. Jan Bella, pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu mrupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab konsep why.Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab konsep how.

B. TUJUAN PENGEMBANGAN

Tujuan Pengembangan Hakikatnya Menyangkut Hal – Hal Berikut :

a.      Produktivitas kerja

Dengan pengembangan , produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill , human skiil , dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

b.      Efisiensi

Pengembangan karyawanbertujuan untuk meningkartakan efisiensi tenaga, waktu , bahan baku , dan mengurangi ausnya mesin – mesin . pemborosan berkurang , biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c.       Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang , produksi dan mesin – mesin karena karyawan semaakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan

d.      Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e.       Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan – rekan perusahaan bersangkutan.

f.        Moral

Dengan pengembangan , moral karyawan akan baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik

g.      Karier

Dengan pengembangan , kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian  , keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan presentasi kerja seseorang.

h.      Konseptual

Dengan pengembangan , manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skiil , human skill, dan managerial skiilnya lebih baik.

i.        Kepemimpinan

Denagn pengembangan , kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.

j.        Balas jasa

Dengan pengembangan , balas jasa (gaji, upah insentif , benefits )karyawan akan meningkatkarena presentasi kerja mereka semakin besar .

k.       Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat kansumen karena mereka akan memperolehbarang atau pelayanan yang lebih bermutu .

C.      PRINSIP PENGEMBANGAN

Perrinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.

Program pengembangan

Program  adalah suatu jenis rencana yang kongkritkarena didalamnyasudah tercantumsasaran , kebijakan , prosedur , anggaran dan waktu pelaksanaanya. Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan .

Dalam pengembangan harus dituangkan sasaran , kebijaksanaan prosedur , anggaran ,peserta kurikulum dan waktu pelaksanaannya . program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing – masing karyawan pada jabatanya. Program pengembangan suatu organisasi  hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirirnya masing – masing.

D. JENIS – JENIS PENGEMBANGAN

Jenis pengembangan dikelompokan atas pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal  .

a.     Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku – buku literature yang ada hubunganya dengan pekerjaan atau jabatannya .pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena presentasi kerja karyawan semakin besar di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik .

b.   Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaab untuk mengikuti pendidikan atau latihan , baik yanag dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga – lembaga pendidikan atau pelatihan . pengembangan secraa formal dilakukan perusahaan karena tuntunan pekerjaan saat ini ataupun masa dating , yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan .

E. PESERTA PENGEMBANGAN

Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama , baik dia tenaga operasionalnya atau karyawan manajerial.

a.    Karyawan baru ,yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan mereka diberi pengembangan agar memahami , terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya , sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan / pekerjaanya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat di implementasikan secara baik dalam bekerja.

b.      Karyawan lama , yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan , seperti balai pustaka latihan kerja . pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan , jabatan , perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru , pembaharuan metode kerja , serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin mamahami technical skill, human skill, conceptual skill dan managerial skill , supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat .

F. PELATIH ATAU INSTRUKTUR

1.      Pelatih

Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan atau pendidikan para karyawan .pelatihan ( trainer ) memberikan peran penting . terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan . pelatihan yang akan mmelaksanakan pengembangan ( development = training education ) adalah pelatih internal , eksternal, serta gabungan internal dan eksternal .

a.       Pelatihan internal

Pelatihan internal adalah seseorang atau suatu tim pelatihan yang ditugaskan dari perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan .setiap kepala bagian mutlak menjadi pelatihan internal bagi karyawan bawahanya dengan memberikan petunjuk – petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan , cara menggunakan alat – alat , mesin- mesin dan yang lainya. pelatihan internal hanya melatih karyawan dalam lingkungan perusahaan bersangkutan saja.

b.      Pelatihan eksternal

Pelatihan eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan diminta memberikan pengembangan kepada tugas para karyawan , baik pelatihannya didatanggkan atau karyawannya ditugaskan uuntuk mengikuti lembaga – lembaga pendidikan atau pelatihan .

c.       Pelatihan ganbungan internal dan eksternal

Pelatihan gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan pelatih internal dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada para karyawan .cara ini paling baik karena dasar teoretis dan praktisnya untuk melakukan pekerjaan yang lebih mantap . pengembangan yang ditangani tim internal dan eksternal akan lebih baik karena pelatihan akan saling isi mengisi dalma memberikan pengembangan kepada karyawan .

2.      Syarat – Syarat Pelatihan

Pelatihan instruktur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut  :

a.       Teaching Skill ( kecakapan untuk mendidik dan mengajar ).

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan , membimbing , memberikan petunjuk , dan mentransferkan pengetahunanya kepada peserta pengembangan. Ia harus dapat memeberikan semangat , membina, dan mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan kepada dirinya .

b.  Comunnication Skill ( kecakapan berkomunikasi ).

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi , baik lisan maupun tulisan secara efektif . jadi suaranya jelas, tulisanya baik, dan kata – katanya mudah dipahami peserta pemngembangan .

c.  Personality Authority ( berkepribadian baik ).

Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadp peserta pengembangan .dia harus berperikalu baik , sifat dan dikepribadianya disenangi , kemampuan dan kecakapan di akui.

d.  Social Skill ( mempunyai kemahiran / kemampuan dalam bidang sosial ).

Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang social agar terjamin kepercayaan dan kesetiaaan dari para peserta pengembangan .ia harus suka menolong objektif , dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain .

e. Technical Competent ( berkemampuan teknis ).

Seorang pelatih harus berkemampuan teksis , kecakapan teoretis, dan tangkas dalam mengambil keputusan..

           f. Stabilitas Emosi

Seorang pelatih tidak boleh berperasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat marah , mempunyai sifat kebapakan , keterbukaan tidak pendendam , serta memberikan nilai yang objektif.

G. METODE-METODE PENGEMBANGAN

Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah di tetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif.

Sasaran pengembangan karyawan adalah:

1.      Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills

2.      Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.

Metode pengembangan terdiri atas :

1.      Metode latihan atau training

2.      Metode pendidikan atau education.

Latihan/ training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial.

1.      Metode Latihan atau Training

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah, peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dll.

Metode-metode latihan menurut Andrew F.Sikula

a.       On the job

Metode latihan dibagi menjadi 2 cara.

1)      Cara informal : pelatihan menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperhatikan untuk memperaktekannya.

2)      Cara formal : supervisor menunjukan seseorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

       Kebaikan cara ini ialah para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Adapun keburukannya adalah pelaksanaan sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektif jika pengawas kurang pengalaman.

b.      Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselengarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih meraka mengerjakan pekerjaan tersebut.

c.       Demonstration and example

Demonstration and exemple adalah metode latihan yang dilakukan dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

Demonstrasi merupakan metode pelatihan yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan-penjelasannya, bahkan jika perlu boleh dicoba mempraktekannya.

Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video, dan lain-lain.

d.      Simulation

Simulasi merupakan situasi atau kejian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep yang sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainnya.

e.       Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

f.       Classroom methods

Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.

·        Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas.Metode kuliah merupakan suatu metode tradisional karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.Tektik kuliah ini cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja.

·        Conference (rapat)

Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta bertapatisipasi dalam memecahkan makalah tersebut.Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikanserta diterapkan kesimpulannya.Pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksakan dengan komunikasi 2 arah.

·        Programmed instruction

            Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langka-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.Program instruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.

·        Metode studi kasus

            Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan.Kasus ini tidak disertai dengan data yang komplet atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/ informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya.Peserta ditugaskan untuk mengindentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.

·        Role playing

Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjukan untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.

·        Metode diskusi

            Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk brani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percata terahadap pendapatnya. Peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak dan benar.

·        Metode seminar

            Metode seminar bertujuan mengembangkan keahliandan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang kontruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat memperseps, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.

2. Metode Pendidikan (Education Method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secra efefktif.

            Metode pendidikan menurut AndrewF. Sikula (198:243-274) adalah sebagai berikut.

a.       Training Methods

Training method merupakan method pelatihan dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat,studi kasus, cermah, dan role playing.

b.      Under study

Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang di persiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

c.       Job rotation and planned progression

Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.

Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. Letak perbedaanya adalah setipa pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas dan tanggung jawab semakin besar.

d.      Coaching and counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.

Counseling adalah suatu pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengeanai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginjannya, ketakutannya, dan aspirasinya.

Perbedaan coaching dan counseling

coaching	counseling
1.Dilakukan untuk pegawai langsung 2. berhubungan dengan pekerjaan/                          jabatan-jabatan.	1. dilakukan untuk pejabat/ manajer 2. berhubungan dengan masalah pribadi
3. jangka waktunya panjang. 4. sering dilakukan	3. jangka waktunya singkat. 4. jarang dilakukan
5. hubungan merupakan hubungan lini dan perintah	5. hubungan merupakan hubungan staf atau bukan perintah
6. ditujukan kepada semua pegawai	6. ditujukan pada pegawai tertentu saja.

e.       Junior board of executive or multiple management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (top management).Komite penasihat ini hanya berperan sebagi staf.

Kebaikannya	kelemahannya
1.Biaya pendidikan murah	1. pendidikan waktunya cukup lama
2.Mempermudah mendapatkan pengalaman praktis	2. perumusan masalah sering bertele-tele.
3.Membantu pencarian manajer yang berbobot

f.       Commite assignment

Yaitu yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitu

·         Komite formal dan informal

·         Komite tetap dan sementara

·         Komite eksekutif dan staf     

g.      Business games

Business games ( permainan bisnis)pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.

Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis.

            Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi/ kondisi dan objek tertentu.

h.      Sensitivity training

Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

i.        Other development method

Metode ini di gunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer.Maksudnya adalah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyesailakn pekerjaanya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.

Perbedaan laitahan dengan pendidikan

Perbedaan	Latihan	Pendidikan
1.peserta	Karyawan oprasional	Karyawan manajerial
2.tujuan	Technical skills	Managerial skills
3.metode	Metode latihan	Metode pendidikan
4.biaya	Jangka pendek	Jangka panjang
5.biaya	Relatif pendek	Relative besar
6.tempat	Lapangan praktek	Di dalam kelas

H.  TOLAK UKUR METODE PENGEMBANGAN

            Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaransesuai dengan keinginan , yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya. Indikator- indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain, sebagai berikut.

1). Prestasi kerja karyawan

            Apabila prestasi kerja atau produktivitas karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cuckup baik .tetapi jika presentasi kerjanya tetap,berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.

2). Kedisipilanan karyawan

            Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin membaik berarti metode pengembangan yang dilakukan dengan baik, tetapi apabila kesiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

       3). Absensi karyawan

            Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun maka metode pengembangan itu cukup baik.Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

4). Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin

            Jika tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

5). Tingkat kecelakaan karyawan

            Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan.Jika tidak berkurang maka metode pengembangan itu baik.Sebaliknya, jika kurang baik, jadi perlu disempurnakan.

6). Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu

            Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efensiensi semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Jika sebaliknya, maka maka pengembangan itu kurang baik.

7). Tingkat kerja sama

            Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan setelah mereka mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik.

8). Tingkat upah insensitive karyawan

Jika upah insensitive karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan itu kurang baik.

9). Prakarsa karyawan

            Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pengembangan, jika tidak meningkatkan atau tetap berarti metode itu kurang baik.

10). Kepemimpinan dan keputusan manajer

            Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, keteganagn-ketegangan berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat.

I.     KENDALA- KENDALA PENGEMBANGAN

Kendala pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksaanlatihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan.

            Kendala-kendal pengembangan berkaitan dengan peserta, atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.

1.      Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalamn kerja, usianya,. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajran yang diberikan berbeda.

2.      Pelatih dan instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat.

3.      Fasilitas penegmbangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang dan tidak baik.

4.      Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.Utnuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

5.      Dana pengembangan

Dana ang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secra terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

Tindak lanjut pengembangan adalah penilaian prestasi kerja karyawan oleh manajer personalia dan atasan langsung karyawan bersangkutan.

BAB III

PENUTUP

A.  KESIMPULAN

Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis , teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.

Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode – metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

B.  SARAN

Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen.

---